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　　维多利亚老品牌官网ღ✿✿，维多利亚老品牌ღ✿✿！维多利亚老品牌科学研究ღ✿✿！维多利亚老品牌优惠大厅ღ✿✿。维多利亚老品牌优惠大厅ღ✿✿。内卷并不是一个新词ღ✿✿，它最早由美国人类学家亚历山大·亚历山德罗维奇·戈登威泽提出ღ✿✿，用以描述某一类文化模式到了某种最终的形态以后ღ✿✿，既没有办法稳定下来ღ✿✿，也没有办法使自己转变到新的形态ღ✿✿，取而代之的是不断地在内部变得更加复杂ღ✿✿。后来ღ✿✿，内卷化概念又被引入到学者们对二十世纪印度尼西亚爪哇岛农业和中国华北的研究之中ღ✿✿，简单来说ღ✿✿，内卷就是无效地投入台湾18成人ღ✿✿、没有发展的增长ღ✿✿。

　　一个人类学名词ღ✿✿，兜兜转转几经流转ღ✿✿，最终被中国当代打工人借用来描述身处的职场环境ღ✿✿。在经历上一轮信息技术革命对生活和工作节奏的超级加速后ღ✿✿，技术的承诺显然部分落空了ღ✿✿，于是很多人甚至不再相信维多利亚老品牌vicღ✿✿，这一波人工智能技术能够让工作变得轻松ღ✿✿，他们更愿意相信ღ✿✿，有了这神一般技术ღ✿✿，日后只怕会更加忙忙碌碌ღ✿✿，内卷卷到飞起ღ✿✿。OpenAI最近宣布要从非营利组织转变为商业公司ღ✿✿，也部分印证了这种担忧ღ✿✿。

　　就算你向ChatGPT提问ღ✿✿，它也会给出回答ღ✿✿：“人工智能技术的确有可能改变我们的工作节奏ღ✿✿，但这种改变并不一定意味着工作节奏会变得更快ღ✿✿。实际上ღ✿✿，这种改变可能是双向的ღ✿✿，既可以加快也可以放慢工作节奏ღ✿✿，具体取决于人工智能技术如何被应用ღ✿✿。”这个回答是骑墙的ღ✿✿，墙的另一边ღ✿✿，也就是有50%的概率ღ✿✿，未来的工作会更加内卷ღ✿✿。

　　可以预见ღ✿✿，如何避免陷入内卷化的发展ღ✿✿，将是一个历久弥新的长青话题ღ✿✿，而这篇文章抛出的五条路径ღ✿✿、连同本期杂志后续的几篇重磅文章只是这漫长探索的极小一部分ღ✿✿。

　　户外烈日炎炎ღ✿✿，你坐在寸土寸金市中心的写字楼里ღ✿✿，吹着空调ღ✿✿，喝着咖啡ღ✿✿，对着屏幕敲噼里啪啦地捯饬PPTღ✿✿，工作也许并不是特别劳累ღ✿✿，但你却常常感觉到无形的压力和痛苦涌上心头ღ✿✿。如果你有这种感受ღ✿✿，大概是进入到一个内卷化的状态了ღ✿✿，这可能与你的领导ღ✿✿、同事没有任何关系ღ✿✿，只是因为你不认同手头这份工作的价值和意义ღ✿✿，于是陷入了一种无助的境地ღ✿✿。

　　这并非个案ღ✿✿。当代社会大部分人的尊严感和自我价值感与工作谋生息息相关ღ✿✿，但大部分人却厌恶自己的工作维多利亚老品牌vicღ✿✿。2024年3月ღ✿✿，美国职业服务平台MyPerfectResume对1200位美国员工做了一份调查ღ✿✿，结果发现ღ✿✿，90%的美国打工仔感到职业倦怠ღ✿✿，五分之一的人每天都想辞职ღ✿✿。他们认为导致倦怠的主因是会议太多ღ✿✿、自主权太少台湾18成人ღ✿✿、工作角色不明确ღ✿✿、被赋予与工作无关的责任ღ✿✿、以及有毒的工作环境ღ✿✿。

　　对于很多职场人的萎靡不振ღ✿✿，美国社会活动家大卫·格雷伯将之归咎于工作本身的无意义ღ✿✿，他在《毫无意义的工作》一书中给出如何识别这类工作的标准ღ✿✿：“完全没有意义ღ✿✿，甚至每日从事这份工作的人都无法说服自己ღ✿✿，使自己相信这份工作具有哪怕一丁点存在的理由ღ✿✿。虽然或许没办法向同事承认这个想法（不告诉同事往往是有充足理由的）ღ✿✿，但他确信自己的这份工作毫无意义ღ✿✿。”

　　顺着大卫·格雷伯的思路ღ✿✿，要跳出内卷化的陷阱ღ✿✿，首先需要锚定工作的意义ღ✿✿，改变关于工作的陈旧观念ღ✿✿，工作不仅仅是为了赚钱谋生ღ✿✿，更要符合你的价值观ღ✿✿，确信它是真正能够为社会带来实质性改变的工作ღ✿✿，这份工作最好能帮助他人ღ✿✿、或改善社会ღ✿✿；其次ღ✿✿，需要个人在工作中能够获取成就感和满足感ღ✿✿，这就要求这份工作能够充分发挥你的能力和特长ღ✿✿。以及ღ✿✿，非常重要的一点ღ✿✿，你需要热爱你的工作ღ✿✿，如果我们的工作能够与我们的兴趣和热情相结合ღ✿✿，那么我们就更容易找到工作的意义ღ✿✿。

　　伯克希尔·哈撒韦公司副董事长查理·芒格也给迷茫的职场人提供了三条法则ღ✿✿，方便身处苦海的打工人去寻找有意义的工作ღ✿✿：不要卖任何你不会买的东西ღ✿✿，不要给你不钦佩的人打工ღ✿✿，和与你志同道合的人一道工作台湾18成人ღ✿✿。

　　之所以说是内在驱动ღ✿✿，主要是为了和更主流的物质外在驱动力相区别ღ✿✿。长久以来ღ✿✿，物质奖励提供着学习和工作驱动力的来源ღ✿✿，大部分人都遵循着如下的行为模式ღ✿✿：老板答应我们加薪ღ✿✿，我们的工作就格外卖力ღ✿✿；用功可望拿到好分数ღ✿✿、考上更好的学校ღ✿✿，我们就花更多时间读书ღ✿✿；迟到要扣薪水ღ✿✿，我们就乖乖准时上班ღ✿✿。

　　趋势专家丹尼尔•平克发现ღ✿✿，上述被商业公司广泛应用的“胡萝卜+大棒”的策略失灵了ღ✿✿，他在经过一系列实验发现ღ✿✿，奖励会令内在动机消失ღ✿✿，令成绩下降ღ✿✿，扼杀创造力ღ✿✿，抑制善行ღ✿✿，会鼓励敲诈ღ✿✿、走捷径以及不道德的行为ღ✿✿，还会让人上瘾ღ✿✿，滋生短视思维ღ✿✿。在他看来ღ✿✿，最好的策略是让报酬数量合理ღ✿✿，然后再把它们扔到注意力覆盖范围之外ღ✿✿。

　　在非营利组织ღ✿✿，人们早已经开始探索“胡萝卜+大棒”之外的新的驱动力——自我驱动力ღ✿✿。如果说“胡萝卜+大棒”的驱动力主要来自对激励诱惑的服从ღ✿✿，那么自我驱动力ღ✿✿，也就是被丹尼尔称之为驱动力3.0的内在精神则是“自主”ღ✿✿，具体体现在工作内容ღ✿✿、工作时间ღ✿✿、工作方法ღ✿✿、工作团队的四方面自主ღ✿✿。

　　职场讽刺漫画《呆伯特》的作者斯科特·亚当斯ღ✿✿，他的最后一份全职工作是在太平洋贝尔公司编号4S700R的小隔断里度过了9个年头ღ✿✿，他后来回顾最终作出辞职决定时说ღ✿✿：“对于我的成功来说ღ✿✿，没有什么比控制自己的日程表更重要的了ღ✿✿。每天早上的5:00～9:00是我最有创造力的时间ღ✿✿。但如果我有个老板或者同事ღ✿✿，他们就会用这样或那样的方法毁掉我最好的时光ღ✿✿。”

　　人类的天性其实是自主ღ✿✿。康奈尔大学的研究人员在2004年对320家小型企业进行了调查ღ✿✿，其中一半的企业允许员工自主ღ✿✿，另一半则依靠自上而下的管理ღ✿✿。允许自主的公司其增长率是以管理为导向公司的四倍ღ✿✿，而人员流失率仅是后者的三分之一ღ✿✿。

　　管理学家吉姆·柯林斯有句名言ღ✿✿：“花精力激励人基本上是在浪费时间ღ✿✿。如果坐在你车上的人是合适的人ღ✿✿，他们会自己激励自己ღ✿✿。”按照这一标准ღ✿✿，维基百科可能是这个世界上管理得最优秀的公司之一ღ✿✿，这家网站几乎没有全职编辑ღ✿✿，完全依赖自愿者的贡献ღ✿✿，建成了世界上最大的百科全书知识库ღ✿✿。

　　可惜的是ღ✿✿，按照维基百科这样方式运作的机构仍然凤毛麟角ღ✿✿，不过一些科技公司已经在探索赋予员工工作更大灵活性的尝试ღ✿✿：

　　Google允许员工根据自己的需求和工作要求选择工作时间和地点ღ✿✿。此外ღ✿✿，Google还有“20%时间”政策ღ✿✿，即员工可以将20%的工作时间用于自己感兴趣的项目ღ✿✿；在日本ღ✿✿，微软甚至进行了一个月的“四天工作周”试验ღ✿✿，结果显示员工的生产力提高了40%ღ✿✿；Dell有一个名为“Connected Workplace”的项目ღ✿✿，该项目鼓励员工根据自己的需求选择工作地点和时间ღ✿✿。他们的目标是到2020年ღ✿✿，让50%的员工能够实现远程工作ღ✿✿。

　　奈飞则走得更早更远ღ✿✿，早在2004年就实行了无限假期政策ღ✿✿，员工可以在满足工作要求的前提下ღ✿✿，自由选择休假时间ღ✿✿，微软在2023年跟进实施了这一做法ღ✿✿。但是ღ✿✿，有些公司在实行无限假期政策时发现ღ✿✿，员工由于缺乏明确的预期ღ✿✿，在休不休ღ✿✿、何时休ღ✿✿、休多久问题上的无所适从ღ✿✿，只会让他们更感焦虑ღ✿✿，有时甚至不敢履行休假的权利了ღ✿✿。同样施行无限假期政策的高盛集团后来还出台了一条规定ღ✿✿，要求员工每年至少应该休假三周ღ✿✿，包括一次不少于五天的连续休假ღ✿✿。

　　找到内在驱动力还不够ღ✿✿，被内卷把内在驱动力都搞丢了的打工人ღ✿✿，甚至可能从未从工作中体会到“心流”体验ღ✿✿。

　　与大卫·格雷伯认为40%的工天生就不会带来快乐不同ღ✿✿，积极心理学的主要奠基者米哈里·契克森米哈赖在《心流》一书中认为ღ✿✿：“工作可以残酷而无聊ღ✿✿，但也可能充满乐趣和刺激ღ✿✿。”

　　米哈里在上世纪九十年代提出“心流”理论ღ✿✿，描述了一种能够产生强烈幸福感的状态ღ✿✿：我们在做某些事情时ღ✿✿，那种全神贯注ღ✿✿、投入忘我的状态——这种状态下ღ✿✿，你甚至感觉不到时间的存在ღ✿✿，在这件事情完成之后我们会有一种充满能量并且非常满足的感受ღ✿✿。

　　其实很多时候我们在做自己非常喜欢ღ✿✿、有挑战并且擅长的事情的时候ღ✿✿，就很容易体验到心流ღ✿✿，比如爬山ღ✿✿、游泳ღ✿✿、打球ღ✿✿、玩游戏ღ✿✿、阅读ღ✿✿、演奏乐器台湾18成人ღ✿✿。《深度工作力》作者卡尔‧纽波特研究表明ღ✿✿，进入心流能带来高生产力ღ✿✿，诞生的创意或培养的技能也很难被替代ღ✿✿。

　　但很少有人能够在工作中产生心流的体验ღ✿✿，其原因在于现代工作和心流直接存在着一些天然的悖论ღ✿✿。心流产生需要三个基本条件ღ✿✿：目标明确ღ✿✿、即时反馈ღ✿✿，技能－挑战相平衡ღ✿✿，此外还需要你对手头任务充满热情或无比热爱ღ✿✿，感觉通过这个任务ღ✿✿，您的技能水平或总体成就可以得到提高ღ✿✿，如此ღ✿✿，你的注意力才有可能开始凝聚ღ✿✿，逐渐进入心无旁骛的状态ღ✿✿，才有可能产生心流ღ✿✿。如果过分在意外界对自己造成的影响ღ✿✿，是无法顺利进入心流体验的ღ✿✿。

　　但现在很多打工人接受到工作任务时ღ✿✿，有时目标并不明确ღ✿✿，甚至存在目标经常调整变化的情况ღ✿✿，此外ღ✿✿，也无法有效从同事和上级那里得到及时的反馈ღ✿✿，所接受的任务有时又是远远超出其资源和技能范围的台湾18成人ღ✿✿，这时候产生的往往是心累而非心流ღ✿✿。对于大部分职场人身处格子间ღ✿✿，该如何为自己孕育心流体验呢？伦敦都市大学心理学家ღ✿✿、《积极心理学导论》作者乔凡尼·莫尼塔给出的最管用的一条建议是ღ✿✿：避开嘈杂和可能被打断的环境ღ✿✿，以保持注意力专注ღ✿✿。

　　一些公司也在为孕育员工心流创造合适的环境和条件ღ✿✿。亚马逊在西雅图的总部有一个名为“The Spheres”的空间ღ✿✿，这是一个充满植物的巨大温室ღ✿✿，员工可以在这里进行安静的工作ღ✿✿；软件公司Atlassian实行了“FedEx Day”政策ღ✿✿，员工可以在24小时内不被打扰地专注于自己的创新项目ღ✿✿，然后在第二天向同事展示成果ღ✿✿；皮克斯动画工作室ღ✿✿，则实行“流动的工位”ღ✿✿，员工可以根据自己的需求和工作状态自行选择合适的工作空间ღ✿✿。

　　“当受到领导批评ღ✿✿，或者朋友之间意见不合ღ✿✿，还有恋人或夫妻之间产生矛盾的时候ღ✿✿，不要因为一些琐碎小事郁郁寡欢ღ✿✿，而应该以积极开朗ღ✿✿、从容淡定的态度对待生活ღ✿✿。一个人谨小慎微ღ✿✿，凡事看得过重的自寻烦恼的时代ღ✿✿，应该宣告终结了ღ✿✿。”

　　这是渡边淳一在《钝感力》中文版序言中写下的一段话ღ✿✿。在这本书中ღ✿✿，渡边淳一分享了他的许多生活经验和人生哲学ღ✿✿，包括如何处理人际关系ღ✿✿，如何面对失败ღ✿✿，如何保持创造力ღ✿✿，如何处理压力等ღ✿✿。他认为ღ✿✿，人们应该学会接受生活中的不完美ღ✿✿，不要过于在意别人的看法ღ✿✿，不要过于追求成功ღ✿✿，而应该专注于自己的内心和真实的感受ღ✿✿。

　　渡边淳一提出的钝感力ღ✿✿，对于那些容易受伤ღ✿✿、敏感ღ✿✿、情绪化的“玻璃心”们更有借鉴意义ღ✿✿。玻璃心之所以存在ღ✿✿，很大程度上是外部环境对于失败容忍度较低ღ✿✿，导致他们更容易感受到压力ღ✿✿，同时无法合理地处理压力ღ✿✿。《盖洛普全球情绪调查报告2023》称许多国家的民众压力迫近最高纪录ღ✿✿，盖洛普在调查了142个国家地区的14万名成年人的负面感受后发现ღ✿✿，大约每10个成年人当中有4人感到很忧虑（41%）和很有压力（42%）ღ✿✿，压力水平的高低直接决定了你的幸福感高低ღ✿✿。

　　幸福感的高低某种程度上由你如何应对压力来决定ღ✿✿。钝感力还有助于我们遭遇失败时更为从容ღ✿✿，同时保有反思的意愿和能力ღ✿✿。在个人和组织的成长过程中ღ✿✿，失败都扮演着重要角色ღ✿✿，是人们自我学习的必经之路ღ✿✿。人们对于失败的反思ღ✿✿，才能从中学习到教训ღ✿✿，避免重蹈覆辙ღ✿✿。如果对于失败过于敏感ღ✿✿，就可能不可避免陷入失败模式ღ✿✿。美国心理学家凯利·麦格尼格尔则更进一步提出换一种思维方式看待压力ღ✿✿，也就是当你面临压力时ღ✿✿，试着将其视为一种挑战ღ✿✿，而非威胁ღ✿✿，利用压力产生的能量和警觉性ღ✿✿，同时求助他人ღ✿✿，帮助你更好地完成任务ღ✿✿。

　　出类拔萃的公司ღ✿✿，往往也带有钝感力ღ✿✿，体现在对于员工项目失败保持较为宽容的态度ღ✿✿，从而鼓励员工的创新ღ✿✿，促进他们的学习和成长ღ✿✿，建立一个充满信任的工作环境ღ✿✿。亚马逊的CEO杰夫·贝索斯曾经说过ღ✿✿，“如果你知道你的尝试会成功ღ✿✿，那么它就不是一个探索ღ✿✿。”他鼓励员工冒险尝试ღ✿✿，即使可能会失败ღ✿✿；SpaceX的CEO埃隆·马斯克曾经说过ღ✿✿，“如果事情不是痛苦的ღ✿✿，那么你就不在创新ღ✿✿。”他也鼓励员工接受失败ღ✿✿，从失败中学习ღ✿✿；IBM甚至还有一个名为“失败学”的项目ღ✿✿，鼓励员工分享他们的失败经验ღ✿✿，从而帮助其他员工避免同样的错误ღ✿✿。

　　但仍然有许多公司对失败不够宽容ღ✿✿，担心创新失败ღ✿✿、过于因循守旧可能会导致他们错过重要的行业变革ღ✿✿，最终走向衰落ღ✿✿。

　　尽管柯达在1975年就发明了第一台数字相机ღ✿✿，但是他们担心这项新技术会威胁到他们的胶片业务ღ✿✿，所以没有大力推广ღ✿✿。结果ღ✿✿，他们在数字摄影革命中落后ღ✿✿，最终在2012年申请了破产保护ღ✿✿；Blockbuster曾经是视频租赁行业的巨头ღ✿✿，在2000年有一个机会可以以低价购买Netflixღ✿✿，但是他们担心这项新业务会威胁到他们的实体店业务ღ✿✿，所以没有采取行动ღ✿✿，结果在流媒体革命中落后ღ✿✿，最终在2010年申请了破产保护ღ✿✿；尽管诺基亚在2007年就有了自己的智能手机操作系统Symbianღ✿✿，但是他们没有大力推广ღ✿✿。结果ღ✿✿，他们在智能手机革命中落后ღ✿✿，最终在2013年将手机业务出售给了微软ღ✿✿。

　　按照纳西姆·尼古拉斯·塔勒布的说法ღ✿✿，我们世界充满了黑天鹅ღ✿✿，那些可预测性低ღ✿✿、影响力大的事件可能会随时发生ღ✿✿，这些你不知道的事情可能比你知道的事情ღ✿✿，对你的影响要大得多ღ✿✿，而却一直把时间花在讨论琐碎的事情上ღ✿✿，只关注已知和重复发生的事物维多利亚老品牌vicღ✿✿。这也是内卷在认知上的体现ღ✿✿。

　　不确定性并不总是带来灾难台湾18成人ღ✿✿，有时候也会让人获益ღ✿✿。那些改变人类历史的重大发明ღ✿✿，不少就是出自黑天鹅事件ღ✿✿：

　　苏格兰科学家亚历山大·弗莱明由于疏忽而忘记为一个盛有葡萄球菌的培植盘子盖上盖子ღ✿✿，结果他发现盘子中生长出的青色霉菌将周围的葡萄球菌全部杀死ღ✿✿，发明了拯救无数生命的青霉素ღ✿✿；德国科学家威廉·伦琴在更换所使用的实验器材时却偶然发现自己手骨在墙壁上留下了投影ღ✿✿。最终ღ✿✿，他确信这是一种具有很强穿透性的射线ღ✿✿，今天我们称之为X射线ღ✿✿；美国Raytheon公司一位名叫皮尔斯·斯朋塞尔的工程师ღ✿✿，因口袋中的巧克力被磁控管熔化后ღ✿✿，才发现微波辐射器可以用来烹饪ღ✿✿。

　　塔勒布说ღ✿✿，对随机性ღ✿✿、不确定性和混沌也是一样ღ✿✿：你要利用它们ღ✿✿，而不是躲避它们ღ✿✿。你要成为火ღ✿✿，渴望得到风的吹拂ღ✿✿，核心是建立“反脆弱性”ღ✿✿，首要策略是多元化维多利亚老品牌vicღ✿✿，无论是投资ღ✿✿、业务还是技能台湾18成人ღ✿✿，多元化都可以帮助我们抵御不确定性带来的风险ღ✿✿。如果我们的所有资源都集中在一个地方ღ✿✿，那么一旦出现问题ღ✿✿，我们可能会遭受重大损失台湾18成人ღ✿✿。但如果我们的资源分散在多个地方ღ✿✿，那么即使某个地方出现问题ღ✿✿，我们也可以依靠其他地方的资源来应对ღ✿✿。

　　其次是保持灵活性ღ✿✿，在面对不确定性时ღ✿✿，灵活性是非常重要的ღ✿✿。我们需要能够快速适应变化ღ✿✿，调整策略ღ✿✿。这可能意味着我们需要保持开放的思维ღ✿✿，愿意尝试新的方法ღ✿✿，也可能意味着我们需要保持一定的资源余量ღ✿✿，以便在需要时使用ღ✿✿。还需要建立韧性可以帮助我们更好地应对不确定性和压力ღ✿✿，从中恢复和成长维多利亚老品牌vicღ✿✿。

　　在商业世界中ღ✿✿，总有企业抓住了黑天鹅机遇ღ✿✿，穿越周期ღ✿✿，实现基业长青ღ✿✿：乐高集团自1932年成立以来ღ✿✿，一直是全球玩具行业的领导者ღ✿✿，他们成功地从木制玩具转向塑料积木ღ✿✿，现在又在数字化和教育方面取得了重要的进展ღ✿✿；亚马逊最初是一家在线书店ღ✿✿，但是他们成功地扩展到了电子商务ღ✿✿、云服务ღ✿✿、数字娱乐等多个领域ღ✿✿。亚马逊的成功在于他们不断地尝试新的业务模式ღ✿✿，不断地创新ღ✿✿；微软在1980年代和1990年代主导了个人电脑操作系统市场ღ✿✿。然而ღ✿✿，随着互联网ღ✿✿、移动设备和大模型的兴起ღ✿✿，微软成功地转型ღ✿✿，推出了云服务Azureღ✿✿，Office 365等产品ღ✿✿，投资了OpenAIღ✿✿，保持了其在软件和服务市场的领导地位ღ✿✿。

　　拥抱不确定性更重要的价值在于ღ✿✿，它会让你收获一个更广阔的视野ღ✿✿，甚至让人生也变得辽阔起来ღ✿✿。如同纳西姆在《黑天鹅》一书中所写到的ღ✿✿：

　　“我们很容易忘记我们活着本身就是极大的运气ღ✿✿、一个可能性微小的事件和一个极大的偶然ღ✿✿。想象一个10亿倍于地球的行星边上的一粒尘埃ღ✿✿。这粒尘埃就代表你出生的概率ღ✿✿，庞大的行星则代表相反的概率ღ✿✿。所以不要再为小事烦恼了ღ✿✿。不要再像一个忘恩负义者ღ✿✿：得到一座城堡ღ✿✿，还要介意浴室里的霉菌ღ✿✿。不要再检查别人赠送给你的马匹的牙齿ღ✿✿，请记住ღ✿✿，你就是黑天鹅ღ✿✿。”